Talent Management (Manajemen Bakat)

Era informasi dan pasar bebas benar-benar telah terjadi. Dunia menjadi tidak besar lagi, bahkan menjadi global village, kata Kenichi Ohmae dalam bukunya The Borderless World (1991).Senada dengan OhmaeTom Peter(1987) mengatakan dalam bukunya “Triving on Chaos”, Organisai dewasa ini harus bergulat dengan trend-trend revolusioner, akselerasi produk dan perubahan tehnologi, persaingan yang makin mengglobal, deregulasi, perubahan demografi, dan kecenderungan-kecenderungan kearah masyarakat jasa dan zaman elektronik. Katanya melanjutkan, Seri kekuatan seperti Ketidakpastian umum, Revolusi Tehnologi, Pesaing baru dan selera yang berubah-ubah, menciptakan keluaran (outcame) berupa; KetidakpastianLebih banyak pilihan, dan Lebih Besar Kerumitan, serta berakhirnya kemassalan. Akibatnya para pemenang organisasi sekarang dan yang akan datang adalah mereka yang lebih tanggap, lebih kecil, lebih datar dan lebih berorientasi pada manusia, Karena bagaimanapun, manusialah sebagai pelaku yang melaksanakan organisasi.

Suatu kegiatan apapun akan atau tidak akan terjadi karena kesiapan manusianya (ia mau, termotivasi, punya kreativitas, memiliki kepemimpinan dan lain sebagainya untuk melaksanakan itu semua). Dengan ini maka manajemen sumber daya manusia akan jauh lebih diperlukan lagi dimasa-masa mendatang, karena inilah kunci dari pengelolaan manusia pada organisasi atau perusahaan, dan kunci semua keberhasilan dalam organisasi.(Kaizen Strategies for Winning Throught People, 1998).

Bagimana sebuah perusahaan dapat menjadi “Sukses”? Tidak mungkin sukses tanpa sukses secara manusia atau sukses dengan sumber daya manusia. Bagaimana mengelola sumberdaya manusia sehingga menjadi yang terbaik?

Dalam buku-buku teks manajemen strategis dikatakan ada dua strategi generik untuk memenangkan persaingan yaitu; Jadilah Leader (Pemimpin) dengan menantang semuanya, dengan memenangkan pertempuran atau persaingan. Buku-buku staregi perang ala Zun Tsu banyak dijadikan referensi untuk persaingan seperti ini. Atau yang kedua yaitu Strategi Unique artinya garaplah ceruk pasar (niche), dan fokuslah disana dengan kelebihan-kelebihan yang ditawarkan. Barang-barang unik seperti tas Gucci, mobil BMW, motor Harley Davidson dan lain sebagainya, mengarah ke strategi ini.

Cuno Pumpin dalam bukunya the Essence Strategy (1995), mengatakan, persaingan adalah adu keunggulan. Pemenangnya adalah pesaing yang lebih baik. Perusahaan yang menang adalah mereka yang tahu bagaimana berada pada posisi terdepan dan membentuk posisi bersaing yang menguntungkan. Ada dua caya yang mesti dilakukan yaitu; 1) Deferensiasi (keunikan sutau barang) dan 2) Biaya yang sangat efisien. Dan kedua strategi ini, tidak mungkin didapatkan kecuali dengan kepemilikan bakat-bakat yang memadai dan manajemen bakat yang benar.

Sekali lagi apapun strateginya, maka kemenangan dipastikan karena kita menang secara sumberdaya manusia. Karena kemenangan dalam setiap lini, memang dalam keunikan dan lain sebagainya. Itu pada intinya menang secara manusia, menang secara SDM di lini-lini itu.

Talent Management (Manejemen Bakat)

Saat ini permasalahan yang cukup serius dan jarang jadi perhatian perusahaan adalah, bahwa perusahaan-perusahaan, organisasi-organisasi, mereka berusaha dengan sekuat tenaga untuk menarik karyawan ke perusahaan mereka, dengan recruitmen, wawancara, mengundang konsultan ahli bahkan dengan cara-cara yang kurang fair seperti pembajakan karyawan dan lain sebagainya. Namun sayangnya mereka hanya meluangkan sedikit waktu dalam menggunakan dan mengembangkan bakat-bakat para karyawan itu. Disinilah diperlukan manajemen bakat (Talent Management), tetapi bukan talent manajemen pada umunya, tetapi talent manajemen yang dihubungkan dengan kecerdasan asli kita (multiple intelligence).

Talent management secara umum atau manajemen bakat pada intinya adalah sebuah proses manajemen manusia yang terkait dengan perusahaan dalam berhubungan dengan SDM dan department human resource manajemen (HRM). Talent manajement itu terkait paling tidak dengan tiga (3) proses yaitu; 1) Mengembangkan dan memperkuat karyawan yang baru masuk. Saat proses karyawan pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Ini bisa berhubungan dengan seleksi, kebutuhan, kemampuan individu dan sinergi antara ability dan job description yang diharapkan. Juga termasuk masa-masa orientasi. 2) Memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. 3) Menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan.

Itu semua terkai dengan; Mencari, menarik, merekrut, menempatkan kandidat yang memenuhi kualifikasi dengan latar belakang yang kompetitif; Mengelola dan menentukan gaji yang kompetitif, pelatihan dan peluang pengembangan, proses manajemen prestasi, program retensi, promosi, transisi dan lain sebagainya.

Talent management juga dikenal dengan nama HCM (Human Capital Management), HRIS (HR Information Systems), HRMS (HR Management Systems). Intinya bagaimana mengidentifikasi bakat-bakat dan mengelola bakat-bakat itu sehingga menghasilkan kinerja yang optimal.

Istilah talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company melalui salah satu studi yang dilakukannya tahun 1997. Pada tahun berikutnya, talent management kemudian menjadi salah satu judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.

Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal mungkin mengaitkan anara proses pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan (SBU).

Paradigma yang terkandung dibalik talent management adalah “perusahaan bersaing di level individual”. Bila kita berhasil mendapatkan individu-inidividu yang secara rata-rata lebih baik dari pemain lainnya, dan menempatkannya ditempat yang tepat, maka kita akan mendapatkan perusahaan yang akan lebih baik dari pemain lainnya. Dalam pengertian yang sangat umum ini disebut dengan; The right man on the right place. Tetapi tidak hanya benar dan tepat, tetapi unggul, benar dan tepat. Disinilah persaingan keunggulan dapat dimenangkan.

Dari sudut pandang manajemen bakat, evaluasi karyawan (pengukuran penilaian),perhatiannya dalam dua bidang utama yaitu: Kinerja dan Potensi. Pengukuran Kinerja karyawan saat ini dalam pekerjaan selalu menggunakan alat evaluasi standar yaituprofitabilitas karyawan. Namun, manajemen bakat juga berusaha untuk fokus pada potensi karyawan, yang berarti kinerja masa depan karyawan, jika diberi pengembangan yang tepat, keterampilan dan tanggung jawab meningkat.

Dalam istilah Sevent Habits Of Highly Effective People, Stephen Covey mengatakan, kita perlu membandingkan antara Produksi dan Kapasitas Produksi. Bila kita hanya melihat profitabilitas karyawan sebagai ukuran evaluasi kinerja. Maka ini yang diukur adalah produksi (hasil), sementara potensi (bakat), kapasitas produksi belum juga dilihat.

Sebagai illustrasi; Sukses perdefinisi adalah mencapai apa yang diinginkan, meraih apa yang dituju. Sehingga tujuan itu sangat penting karena tujuan itulah penentu sukses atau tidaknya. Setiap orang, setiap karyawan berbeda-beda dalam kesuksesannya, itu semua sesuai dengan target dan tujuannya masing-masing serta potensi dasarnya (ini semua perlu di integrasikan dengan tujuan perusahaan).

Sebagai contoh ilustrasi dalam persekolahan, anak dengan target keinginan mendapatkan nilai 9, ternyata dia mendapatkan nilai 8, maka anak ini tidak puas, tidak ‘sukses’. Sementara anak lain dengan target 7 dan mendapatkan angka 7 atau 7,5, dia sangat puas dan sukses. Walaupun secara realita 8 lebih besar dari 7. Dalam perusahaan kita bisa melihat bahwa target, tujuan itu bervariasi antara individu, maka kepuasan, target dan kesuksesan antar individu dengan individu lain juga berbeda. Demikian juga dalam reward (hadiah). Demikianlah kita mesti melihat potensinya, bakat dalam hubungannya dengan tujuan profitabilitas perusahaan. Pada intinya itu semua karena sukses itu adalah individual.

Contoh yang lain; karena kita tidak mengindahkan kapasitas produksi, tidak melihat bakat tetapi sekadar profitabilitas (produksi, hasil), maka bisa jadi tujuan tercapai, target terlampaui tetapi kapasitas produksi hancur dan hasil lebih tidak akan didapatkan. Sebab untuk memperoleh target yang ditetapkan (karena tidak mengindahkan potensi, bakat) dibutuhkan kucuran keringat yang tidak sepadan. Keluarlah efek lain dari tercapainya target itu yaitu frustasi, kejenuhan dan lain sebagainya yang akan membahayakan sukses perusahaan dimasa depan.

 

http://pendidikanpositif.wordpress.com/2012/09/28/hubungan-mi-sukses-tempat-kerja-dan-talent-management-manajemen-bakat/

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s